BAB I
PENDAHULUAN
Lingkungan selalu berubah, berkembang mengikuti kemajuan dan
menyesuaikan diri. Individu saling bersaing beradaptasi menjadi pribadi yang
siap menyongsong perubahan dengan ciri dirinya sendiri, ada pula yang demi
selamat atau yang lainnya tidak peduli terhadap apa perkembangan itu. Begitupun
organisasi, namun dorongannya menjadi lebih kuat. Bisa saja datang dalam bentuk
intervensi atau dukungan perubahan.
Semua itu disesuaikan agar organisasi bertahan dan mencapai
tujuannya, latar belakang mendasar kenapa organisasi itu dibentuk. Tujuan tak
selalu sama, seiring perubahan jaman organisasi harus memperbarui tujuannya
dengan penyesuaian terhadap kondisi terbaru atau bahkan mengubahnya secara
keseluruhan. Walaupun terlihat berbeda namun secara garis besar tujuannya tetap
sama, jika tidak organisasi tersebut akan menghilang eksistensinya karena tak
lagi memiliki tujuan yang riil.
BAB II
TEORI
A. Faktor - Faktor Perubahan Organisasi
Faktor-faktor yang menyebabkan perubahan berasal dari dalam
maupun dari luar organisasi.
Faktor internal : tujuan,strategi dan kebijakan organisasi,
kegiatan, dan teknologi yang digunakan. Faktor-faktor intern yang mempengaruhi
organisasi dan kegiatan organisasi antara lain :
a. Perubahan kebijaksanaan pimpinan
b. Perubahan tujuan
c. Pemekaran / perluasan wilayah operasi organisasi
d. Volume kegiatan yang bertambah banyak
e. Tingkat pengetahuan dan keterampilan dari para anggota
organisasi
f. Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi
g. Berbagai macam ketentuan atau peraturan baru yang berlaku
dalam organisasi
Faktor eksternal : politik, pendidikan, ekonomi, sosial,
kebudayaan, dan teknologi. Lingkungan ekstern adalah keseluruhan faktor yang
ada di luar organisasi yang mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi.
Lingkungan ekstern tidak hanya mempengaruhi organisasi tertentu, tetapi juga
terhadap semua organisasi yang ada di masyarakat. Faktor - faktor yang termasuk
dalam lingkungan ekstern cukup banyak, di antaranya adalah :
a. Politik, meliputi segala sesuatu yang berhubungan dengan
pemerintahan.
b. Hukum, meliputi semua ketentuan yang berlaku yang harus
ditaati oleh setiap orang baik secara individu maupun secara kelompok
c. Kebudayaan, meliputi kebudayaan material dan kebudayaan
nonmaterial. Kebudayaan material mengenal berbagai macam alat dan barang-barang
dengan cara kerja mekanis, elektris, atau elektronis, merupakan faktor yang
berpengaruh cukup besar terhadap kehidupan organisasi.
d. Teknologi, segenap hasil kemajuan dan teknik perkembangan
industri peralatan modern. Teknologi meliputi tingkat pekembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi dalam bidang manufaktur, dan fasilitas-fasilitas lain
serta mencakup kemampuan masyarakat untuk mengembangkan dan menerapkannya
e. Sumber alam, meliputi segenap potensi sumber alam baik di
darat, laut maupun udara, berupa tanah, air, energi, flora, fauna dan lain-lain
termasuk pula geografi dan iklim.
f. Demografi, meliputi sumber tenaga kerja yang tersedia
dalam masyarakat, yang dapat diperinci menurut jenis kelamin, tingkat umur,
jumlah dan bagaimana sistem penyebarannya.
g. Sosiologi, ilmu tentang kehidupan manusia dalam
lingkungan kelompok, atau ilmu tentang masyarakat.
FAKTOR-FAKTOR
PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI
Faktor perubahan organisasi
terbagi 2, yaitu:
- Faktor internal
Adalah segala keseluruhan
faktor yang ada
di dalam organisasi
dimana faktor tersebut dapat mempengaruhi
organisasi dan kegiatan
organisasi.
Adalah penyebab perubahan
yang berasal dari
dalam organisasi yang bersangkutan, yang
dapat berasal dari
berbagai sumber.
Problem yang sering
timbul berkaitan dengan
hubungan sesama anggota organisasi pada
umumnya menyangkut masalah
komunikasi dan kepentingan
masing-masing anggota.
Proses kerjasama yang
berlangsung dalam organisasi
juga kadang-kadang merupakan penyebab
dilakukannya perubahan. Problem
yang timbul dapat menyangkut masalah
sistem kerjasamanya dan
dapat pula menyangkut perlengkapan atau
peralatan yang digunakan.
Sistem kerjasama yang terlalu birokratis atau
sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi
menjadi tidak efisien. Sistem
birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan
antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya
semangat kerja dan
pada gilirannya
produktivitas menurun, demikian
sebaliknya. Perubahan yang
harus dilakukan akan menyangkut
struktur organisasi yang digunakan.
Contoh Faktor
Internal :
a. Perubahan
kebijakan lingkungan.
b. Perubahan
tujuan.
c. Perluasan
wilayah operasi tujuan.
d. Volume
kegiatan bertambah banyak.
e. Sikap
dan perilaku para
anggota organisasi.
Faktor eksternal
Adalah segala keseluruhan
faktor yang ada
di luar organisasi
yang dapat mempengaruhi
organisasi dan kegiatan
organisasi. Beberapa faktor tersebut antara
lain : Politik, Hukum , Kebudayaan, Teknologi,
Sumber alam, Demografi dan
sebagainya.
Adalah penyebab perubahan
yang berasal dari
luar, atau sering
disebut lingkungan. Organisasi
bersifat responsive terhadap
perubahan yang terjadi di
lingkungannya. Oleh karena itu,
jarang sekali suatu
organisasi melakukan
perubahan besar tanpa
adanya dorongan yang kuat
dari lingkungannya. Artinya, perubahan
yang besar itu
terjadi karena lingkungan menuntut
seperti itu. Beberapa
penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern
adalah perkembangan teknologi,
faktor ekonomi dan peraturan
pemerintah.
Contoh Faktor
Eksternal:
a. Politik
b. Hukum
c. Kebudayaan
d. Teknologi
e.
Sumber daya alam
f. Demografi
g. Sosiologi
Faktor
pengembangan organisasi terbagi
2, yaitu:
Faktor eksternal:
-
Kompetisi yang semakin
tajam antar organisasi.
-
Perkembangan IPTEK.
-
Perubahan lingkungan baik
lingkungan fisik maupun
sosial yang membuat organisasi
berfikir bagaimana mendapatkan sumber di
luar organisasi untuk
masa depan organisasi.
Faktor internal:
- Struktur.
- Sistem dan
prosedur.
-
Perlengkapan dan fasilitas.
- Proses dan
saran apabila titik
cocok akan membuat organisasi melalui
perbaikan.
-
Perubahan organisasi dilakukan
untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang
ada.
CIRI-CIRI DAN METODE
PERKEMBANGAN ORGANISASI
Perkembangan
organisasi memiliki beberapa
ciri-ciri dan metode.
Maka
Pengembangan organisasi yang
efektif memiliki ciri-ciri
sebagai berikut :
1. Merupakan
strategi terencana dalam
mewujudkan perubahan
organisasional, yang memiliki
sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang
tepat tentang permasalahan
yang dihadapi oleh organisasi.
2. Merupakan
kolaborasi antara berbagai pihak yang
akan terkena dampak perubahan
yang akan terjadi.
3. Menekankan
cara-cara baru yang
diperlukan untuk
meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan
semua satuan kerja dalam
organisasi.
4. Mengandung
nilai humanistik dimana
pengembangan potensi manusia menjadi
bagian terpenting.
5. Menggunakan
pendekatan komitmen sehingga
selalu memperhitungkan pentingnya
interaksi, interaksi dan interdependensi antara
berbagai satuan kerja
sebagai bagian integral di
suasana yang utuh.
6. Menggunakan pendekatan
ilmiah dalam upaya
meningkatkan efektivitas
organisasi.
Bila selama ini
kita hanya mengenal
pembelajaran pada tingkat individu dan
kelompok, maka perkembangan manajemen
telah mengenal pembelajaran organisasi
(learning organization), yang
secara sederhana dapat
diartikan sebagai : organisasi
yang secara terus menerus melakukan
perubahan diri agar
dapat mengelola pengetahuan lebih
baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber
daya, dan memperluas
area belajarnya agar mampu
bertahan di lingkungan
yang selalu berubah. Metode Perubahan
dan Pengembangan Organisasi. Ada berbagai
teknik yang dirancang
para ahli, dengan
tujuan meningkatkan kemampuan
berkomunikasi serta bekerja
secara efektif,
antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik
yang sering digunakan
berikut ini:
1.
Sensitivity training, merupakan
teknik OD yang
pertama diperkenalkan dan yang
dahulu paling sering
digunakan. Teknik ini sering
disebut juga T-group.
Dalam kelompok kelomok T (singkatan
training) yang masing- masing terdiri
atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih)
membimbing peserta
meningkatkan kepekaan (sensitivity)
terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam
hubungan antar-pribadi.
2. Team Building,
adalah pendekatan yang
bertujuan memperdalam
efektivitas serta kepuasaan tiap
individu dalam kelompok kerjanya
atau tim. Teknik
team building sangat membantu meningkatkan
kerjasama dalam tim
yang menangani proyek dan
organisasinya bersifat matriks.
3. Survey feedback.
Dalam teknik survey
feedback. Tiap peserta diminta
menjawab kuesioner yang dimaksud
untuk mengukur persepsi serta
sikap mereka (misalnya
persepsi tentang kepuasan kerja
dan gaya kepemimpinan
mereka). Hasil survey ini
diumpan balikkan pada setiap
peserta, termasuk pada para
penyelia dan manajer
yang terlibat. Kegiatan ini
kemudian dilanjutkan dengan kuliah
atau lokakarya yang
mengevaluasi hasil
keseluruhan dan mengusulkan
perbaikan perbaikan konstruktif.
4.
Transcational Analysis (TA).
TA berkonsentrasi pada
gaya komunikasi antar-individu.
TA mengajarkan cara
menyampaikan pesan yang jelas
dan bertanggungjawab, serta
cara menjawab yang wajar dan
menyenangkan. TA dimaksudkan
untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang
buruk dan menyesatkan.
5.
Intergroup activities. Fokus
dalam teknik intergroup
activities adalah peningkatan
hubungan baik antar-kelompok. Ketergantungan antar
kelompok , yang membentuk
kesatuan organisasi,
menimbulkan banyak masalah
dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk
meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik
yang mungkin timbul akibat
saling ketergantungan tersebut.
6. Proses Consultation.
Dalam Process consultation,
konsultan OD mengamati komunikasi,
pola pengambilan keputusan ,
gaya kepemimpinan, metode kerjasama,
dan pemecahan konflik dalam tiap
unit organisasi. Konsultan
kemudian memberikan umpan balik
pada semua pihak
yang terlibat tentang
proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan
koreksi.
7. Grip OD. Pendekatan grip
pada pengembangan organisasi di
dasarkan pada konsep managerial grip
yang diperkenalkan oleh Robert
Blake dan Jane
Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan
mereka yang kurang
efektif menjadi gaya kepemimpinan yang
ideal, yang berorientasi
maksimum pada aspek manusia
maupun aspek produksi.
8.
Third-party peacemaking. Dalam
menerapkan teknik ini, konsultan OD
berperan sebagai pihak ketiga
yang memanfaatkan berbagai cara
menengahi sengketa, serta
berbagai teknik negosiasi untuk
memecahkan persoalan atau
konflik antar-individu dan kelompok.
B. PROSES
PERUBAHAN ORGANISASI
Yang dimaksud dengan
proses perubahan adalah
tata urutan atau langkah-langkah dalam
mewujudkan perubahan
organisasi. Langkah tersebut terdiri
dari :
a. Mengadakan Pengkajian :
Tidak dapat dipungkiri
bahwa setiap organisasi apapun
tidak dapat menghindarkan diri dari
pengaruh daripada berbagai perubahan
yang terjadi di
luar organisasi. Perubahan
yang terjadi di luar organisasi itu
mencakup berbagai bidang,
antara lain politik, ekonomi,
teknologi, hukum, sosial
budaya dan sebagainya.
Perubahan tersebut mempunyai
dampak terhadap organisasi,
baik dampak yang bersifat
negatif maupun positif. Dampak
bersifat negatif apabila perubahan
itu menjadi hambatan
bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan
organisasi. Dampak bersifat
positif apabila perubahan
itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan dan
kemajuan organisasi atau dalam
bentuk kesempatan-kesempatan baru
yang tidak tersedia sebelumnya.
b. Mengadakan Identifikasi : Yang
perlu diidentifikasi adalah
dampak perubahan-perubahan
yang terjadi dalam organisasi. Setiap
faktor yang menyebabkan terjadinya
perubahan organisasi harus
diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan
dapat dipecahkan dengan
tepat.
c. Menetapkan Perubahan :
Sebelum langkah-langkah perubahan
diambil, pimpinan organisasi harus
yakin terlebih dahulu bahwa
perubahan memang harus dilakukan,
baik dalam rangka
meningkatkan kemampuan organisasi
maupun dalam rangka
mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan
pertumbuhan organisasi selanjutnya.
Menentukan Strategi
: Apabila pimpinan
organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar
harus dilakukan maka pemimpin
organisasi harus segera menyusun
strategi untuk mewujudkannya.
d. Melakukan Evaluasi :
Untuk mengetahui apakah
hasil dari perubahan itu
bersifat positif atau
negatif, perlu dilakukan penilaian.
Apabila hasil perubahan sesuai
dengan harapan berarti
berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila
sebaliknya berarti negatif.
C. Ciri - Ciri Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri
sebagai berikut :
1. Merupakan strategi
terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran
jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh
organisasi.
2. Merupakan
kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan
terjadi.
3. Menekankan
cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi
dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai
humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan
pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi,
interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian
integral di suasana yang utuh.
6. Menggunakan
pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
D. Metode Pengembangan Organisasi
a. Jaringan Manajerial
Jaringan manajerial atau kisi manajerial (Managerial Grid),
disebut juga latihan jaringan (Grid Training), adalah suatu metode pengembangan
organisasi yang di dasarkan jaringan manajerial. Teori ini dipelopori oleh
Robert Blake dan Jane Mouton. Dalam metode ini dikenal dua dimensi dua perilaku
pimpinan, yaitu perilaku pimpinan yang memusatkan perhatian pada produksi dan
yang memusatkan perilaku pada orang. Dari segi intensitasnya, seorang pimpinan
mungkin dapat menerapkan sekaligus dua prilaku tersebut dalam intensitas yang
sama atau berbeda.
b. Latihan Kepekaan
Latihan kepekaan (Sensitifity Training) merupakan latihan
dengan kelompok. Oleh karena itu metode ini dinamakan pula metode T-Groupe (T =
Training). Dalam metode ini yang dimaksud dengan kepekaan adalah kepekaan
terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain.
Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi
disebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang - orang yang
harus mencapai tujuan. Metode ini beranggapan bahwa apabila persoalan emosional
itu dapat di atas maka dengan sendirinya kesulitan untuk beradaptasi dapat
diatasi.
Oleh karena itu tujuan dari pada latihan kepekaan adalah
mempertajam daya peka, perasaan (emosi) dan kecepatan reaksi dalam menghadapi
beberapa persoalan. Dalam latihan ini anggota kelompok diberi movasi untuk
belajar mengenai diri sendiri dalam menghadapi orang lain, kebutuhan dan sikap
mereka sendiri. Sikap ini dapat terungkap melalui dua jalur, yaitu melalui mereka
sendiri terhadap orang lain, dan melalui perilaku orang lain terhadap diri
mereka sendiri.
c. Pembentukan Tim
Pembentukan Tim (Feedback Team) adalah suatu metode yang
berusaha mengumpulkan data - data dari para anggota organisasi. Data itu
meliputi data - data yang berhubungan dengan tingkah laku, sikap, serta
berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi. Data -
data yang telah dikumpulkan kemudian disusun lalu dikembangan kepada para
anggota organisasi yang telah disurvei untuk didiskusikan. Dari hasil diskusi
akan diperoleh umpan balik (feedback) dari para anggota organisasi yang telah
disurvei, apakah perlu diadakan perubahan atau tidak.
d. Feedback Survei
Metode - metode yang sebelumnya dianalisa dan diterapkan tak
luput dari kekurangan dan kesalahan, timbal balik survei ini diperlukan untuk
memperbaiki itu juga mengembangkannya. Timbal balik yang diterima bisa dalam
bentuk laporan ataupun pengamatan saat langkah sebelumnya diberlakukan. Pada
intinya data - data yang diterima dari pengamatan setelah timbal balik diterima
akan dikembalikan kepada tahap sebelumnya secara berulang dan berkesinambungan
sampai dicapainya hasil terbaik.
BAB III
ANALISIS
Seiring berjalannya proses organisasi akan terjadi perubahan
- perubahan baik dari dalam maupun luar organisasi tersebut. Faktor - faktor
yang mendukung berubahnya dan berkembangnya organisasi itu pun dapat berbentuk
intervensi atau malah dukungan. Apapun bentuknya diperlukan proses penyesuaian
terhadap perubahan itu, metode - metode diperlukan agar organisasi tetap
konsisten berjalan sambil melakukan penyesuaian terhadap perubahan itu.
Perubahan bisa saja terjadi secara keseluruhan maupun bagian per bagian, oleh
karena itu metode - metode tersebut dianalisa dan disesuaikan dengan kondisi
yang dimiliki oleh organisasi saat itu.
BAB IV
REFERENSI
www.staff.uny.ac.id/sites/default/files/pendidikan/Mimin%20Nur%20Aisyah,%20M.Sc.,%20Ak./Bab%2012%20Perubahan%20&%20Pengembangan%20Organisasi.pdf
www.fauziah-youngentrepreneur.blogspot.com/2011/09/perubahan-organisasi.html
www.lrckesehatan.net/pedoman/pedoman_kalakarya_pengembangan_organisasi.htm
Tidak ada komentar:
Posting Komentar